第五十九章 海底撈的三大核心（上）

　　“兒子，你再給我說說海底撈的構(gòu)想?！?p>　　劉媽趕忙推了推劉易，還使了個眼色。

　　看到劉媽的眼色，劉易就懂了，老爸這是動搖了。畢竟，沒有誰更了解劉爸，哪怕是劉爸自己，都不一定有老媽了解他。

　　世界上沒有那么多心有靈犀，無非是一個更了解另一個罷了，而劉媽顯然更了解劉爸，所以才會在生活中有那么多心有靈犀。

　　“爸，海底撈其實(shí)是個經(jīng)營模式，并不是特指那家店鋪?！?p>　　劉爸點(diǎn)了點(diǎn)頭表示了解。

　　“那我就給您說一說，海底撈的三大核心競爭力?！?p>　　這時候海底撈已經(jīng)成立了，不過他們也還在摸索著，并沒有形成所謂的核心競爭力，海底撈的徹底發(fā)家，還要等兩年，他們開始嘗試擴(kuò)張后，那才是他們的巔峰發(fā)展，而2001年他們還在慶市摸索。

　　“爸，你覺得服務(wù)行業(yè)的最核心競爭力是什么？”

　　“好吃？”

　　這應(yīng)該是所有想要做餐飲，或者還要加上顧客的第一想法。

　　畢竟，做餐飲如果連口味都無法保證，何談銷售。

　　很多人卻忽略了一點(diǎn)，口味這種東西本就客觀性很強(qiáng)，所以不存在絕對的美味，那么在大市場下大家味道都一樣，什么就會成為核心競爭力？

　　“爸，既然叫服務(wù)行業(yè)，那么服務(wù)至上才是核心競爭力，好吃都要向后排?！?p>　　“服務(wù)至上的先決條件就是員工，所以整個體系要圍繞員工來，做到落實(shí)一個標(biāo)準(zhǔn)學(xué)習(xí)“企業(yè)是我家”，這才是核心競爭力。”

　　現(xiàn)在談“企業(yè)是我家”，并不種老板耍牛氓的那種。

　　因?yàn)楝F(xiàn)在工作的是70后80后，他們更喜歡穩(wěn)定的工作環(huán)境，也愿意把企業(yè)當(dāng)做自己家，找到一個工作歸屬地。

　　當(dāng)然，也不乏一些老板，發(fā)著低工資加班不給錢，吼著企業(yè)是我家的口號，這種人存在的時間很久哪怕是到了2019年也不少。

　　劉爸背著手思考了一會，問道：“那如何才能讓他們把企業(yè)當(dāng)家呢？這應(yīng)該不好解決吧！”

　　“晉升通道！一條完整的晉升通道，全看能力就能上升也不聘外面的人員。明確的告訴員工，好位置高工資，我都留著，也不會讓外面的人來做，你們自己能者上！”

　　這就是海底撈的核心競爭力——雙手成就你的未來。

　　接著道：“想借此傳達(dá)的是，只要遵循勤奮、敬業(yè)、誠信的信條，雙手是可以改變一些東西的。我們的員工接受這個理念，就是認(rèn)可我們的企業(yè)，就會發(fā)自內(nèi)心地對顧客付出。一旦接受這個理念，那么如何服務(wù)好顧客就會成為考核他們能力的標(biāo)準(zhǔn)。員工都開始考慮如何服務(wù)好顧客，那我們的服務(wù)會差嗎？這是主動與被動的態(tài)度?！?p>　　劉易記得海底撈老板張勇在采訪時說過：我們說有的服務(wù)創(chuàng)新都是員工自己想出來的，因?yàn)樗麄兩钍堋半p手改變命運(yùn)”這個核心理念的鼓舞。

　　這個價值觀一旦確立，我們的制度體系就會圍繞這個理念來設(shè)計。比如，我們員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，其實(shí)就是建立在這個理念基礎(chǔ)上的。

　　海底撈一般不從外部聘請管理人員，并不是說外面的管理人員不好，而是從外面聘人，把好的職位都留給外面的人，我們說的和做的就不一樣了。我們告訴大家雙手改變命運(yùn)，實(shí)際上卻把大家的路給堵死。所以，我們的職業(yè)發(fā)展路徑一定是從基層一級一級往上走，不能壞了規(guī)矩。

　　要知道，在哪怕是沒有壓力的90后入職了，海底撈的員工離職率一直在百分之十以下，而最奇跡的是干部流失率為零。

　　這個數(shù)據(jù)多驚人，海底撈干了三個月才能算得上正式員工，也就是如果按照這個標(biāo)準(zhǔn)算海底撈的離職率低的嚇人。

　　劉媽笑道：“和沒有世家的科舉制差不多，都要從最底層開始，但如何保證提拔的人就是對的人？”

　　這話劉媽是幫劉爸問的，她知道自己老公不會想到這么寬。

　　“對啊，萬一我提拔的錯誤了呢？”

　　“媽！我是你兒子?！?p>　　劉媽笑而不語。

　　劉易只好無奈道：“爸，既然有能者上，那么就有庸者下，這樣會逼著員工自主進(jìn)步學(xué)習(xí)。況且，我們是餐飲店，管理層無非就是店長這一類，就算是區(qū)域負(fù)責(zé)人，甚至更高的位置，那是經(jīng)過層層選拔才能到的位置，如果員工中真有能殺到這位置的人，那絕對是人才，你可以放心大膽的用?！?p>　　說到這，劉易想到了上次劉媽講的周雷的孩子讀書困難的情況后的想法，一直覺得差了點(diǎn)東西，這會終于想到了了——職業(yè)認(rèn)證體系。

　　如果，將人才還在學(xué)校時就過濾一遍，甚至以后網(wǎng)站發(fā)布的證書具有很高的權(quán)威，就像化為工程師資格證一樣，在國內(nèi)這就是一個招牌。

　　以后全國甚至全世界招聘就會參考這個網(wǎng)站，相當(dāng)于掌握了人才的流向，對能力好的人擁有優(yōu)先選擇權(quán)，和敵對公司人才屏蔽權(quán)。

　　當(dāng)然，這些都還只是想法而已。

　　劉媽又發(fā)問道：“員工多了，人才就會飽和，怎么才能解決這問題？這會是你整個體系的破壞者吧！畢竟，整個體系都建立在能者上的基礎(chǔ)上，萬一上層架構(gòu)固化呢？”

　　劉易白了白眼，都不想理自己老媽了，“老媽，都說了能者上，庸者下。”

　　“我知道?。　眲屝Φ溃骸叭f一都很優(yōu)秀呢？大家全都在進(jìn)步，你怎么辦，不要說下一個上一個，這樣不行也會破壞你的提下?！?p>　　劉易扶額道：“老媽，你是不是忘了這是連鎖店？內(nèi)部員工飽和這還不好？說明我們?nèi)瞬艃鋲蛄税?，可以開始下一個店面建設(shè)，那我們完全可以把人才挪過去，讓他或者她在那邊負(fù)責(zé)，如果國內(nèi)滿了，那國外呢？人才你還嫌多啊，服了您了?！?p>　　“好吧，我暫時沒問題了，說了第一個核心競爭力，說說下一個吧。我到想看看你現(xiàn)在這腦袋到底有多聰明。”