第三百九十六章 激勵措施

　　而現(xiàn)在東京分公司的凈資產(chǎn)規(guī)模約2300多萬米元。而隨著今后兩年的發(fā)展，可能到時候贖回50%股權(quán)要付出的代價更為昂貴。

　　所以，劉偉正覺得有必要設(shè)法做低東京分公司的利潤，沉吟片刻后開口說道：

　　“感謝東瀛分公司全體同仁和上島小姐在過去一年多做出的貢獻(xiàn)。東瀛市場目前是我們公司產(chǎn)品銷售額最高的市場，完全靠著分公司的力量，做出的成績。比北米市場依賴沃爾瑪?shù)鹊却蠼?jīng)銷商的結(jié)果更理想。

　　為了東瀛市場長遠(yuǎn)發(fā)展和戰(zhàn)略布局著想，我認(rèn)為新的一年里，東京分公司可以采取一些適當(dāng)?shù)拇黉N戰(zhàn)略，可以對于排行靠前的經(jīng)銷商進(jìn)行返利。

　　比如，月銷售額超過100萬米元的經(jīng)銷商，可以給與高達(dá)10%的銷售返利。制定不同的銷售額返利比例，最低月銷售1萬米元，返利3%。

　　當(dāng)然了，返利不給現(xiàn)金，給經(jīng)銷商提供商品予以抵扣。

　　明年東瀛分公司的目標(biāo)不是盈利，而是極大程度的擴(kuò)大市場占有率。尤其是，掌娛1代在東瀛市場的出貨量，以及游戲卡帶的銷量，將會成為重點。

　　另外，明年開始廣告投入加大，一年至少要投入1000萬米元，用于東瀛市場的品牌宣傳。

　　與此同時，東京分公司負(fù)責(zé)簽約東瀛市場的第三方游戲開發(fā)商，并免費對第三方游戲開發(fā)人員進(jìn)行培訓(xùn)?！?p>　　上島伢子稍微一想，就明白了這是怎么回事。

　　維創(chuàng)電子集團(tuán)公司準(zhǔn)備犧牲東京分公司短期的利潤，讓近幾年的利潤總額和資產(chǎn)規(guī)模的增速降下來，但卻是增加了市場份額和長期的競爭力。

　　到83年股權(quán)交割完畢之后，再釋放被壓抑的利潤。

　　上島伢子說道：

　　“我非常贊同劉董事長的指導(dǎo)?；氐綎|京分公司后，我們會領(lǐng)會總公司的戰(zhàn)略部署，一切以母公司利益為先！”

　　劉偉正點了點頭說道：

　　“在新的一年里面，總公司會做出新的戰(zhàn)略部署，與此同時，按照不同業(yè)務(wù)團(tuán)隊性質(zhì)不同，給與不同的激勵。

　　過去，我們出于對于技術(shù)人員的尊重，創(chuàng)立了我們公司獨有的技術(shù)分紅獎勵機(jī)制。優(yōu)秀的技術(shù)團(tuán)隊，通過研發(fā)有前途的產(chǎn)品，獲得源源不斷的分紅。這種分紅機(jī)制，奠定了我們公司技術(shù)人員創(chuàng)新的激情和創(chuàng)造出有市場前景技術(shù)的愿望。

　　當(dāng)然了，我們不僅僅重視短期內(nèi)可以做出利潤和成績的產(chǎn)品。比如，像cpu和盤古主機(jī)平臺，很多需要長期技術(shù)攻關(guān)的項目，幾年持續(xù)投入大量資金和資源進(jìn)行研發(fā)，公司絕對是無怨無悔的。

　　可是做這些長期項目的技術(shù)人員，短期內(nèi)比較收入而言，可能會還不如短期內(nèi)能賺快錢的產(chǎn)品研發(fā)人員。

　　另外，我們的非技術(shù)體系的員工，也許也做出了極大的貢獻(xiàn)，但卻享受不到工資之外的獎勵機(jī)制。經(jīng)過一段時間的思索，我覺得逐步可以推行股權(quán)激勵機(jī)制了?！?p>　　整個公司會議室，幾十名管理層紛紛屏住呼吸。

　　維創(chuàng)系其他的公司，已經(jīng)有其他的股東，但是，維創(chuàng)電子公司，這個整個維創(chuàng)系財團(tuán)的最核心企業(yè)，一直是劉家的獨資企業(yè)，雖然，也是股份制，但公司總股本1億股，而公司創(chuàng)始時候加入的員工，每人持100股，剩下的股權(quán)全部都是劉家父子持有。

　　“股權(quán)激勵主要針對于月薪達(dá)到2萬元級別的員工，畢竟，全員進(jìn)行股權(quán)激勵意義不大，對于掃垃圾的清潔工，這種并非不可取代的普通員工，我們雖然很尊重，但是，用股權(quán)來激勵他的意義，也不大也沒有必要！

　　所以，股權(quán)激勵的對象，是對于公司長遠(yuǎn)發(fā)展，有價值的員工，將其利益捆綁！”

　　劉偉正見到整個會議室的眾人都屏住呼吸目不轉(zhuǎn)睛地看著自己，繼續(xù)宣布說道：

　　“這個貢獻(xiàn)要達(dá)到什么程度呢？不太好評估，但是，在我們公司能達(dá)到2萬月薪，已經(jīng)能證明他是月薪收入的佼佼者了，即使沒有太多的功勞，也絕對是任勞任怨，積攢了一堆的苦勞。

　　這個門檻，對于在場諸位而言，都是不高的！不知道，大家是否支持這個門檻？”

　　一瞬間，在場所有高管和骨干員工，都不由激動的鼓掌。

　　劉偉正微笑說道：

　　“根據(jù)我們公司的制度，月薪達(dá)到2萬就已經(jīng)見頂，再漲薪水意義不大了。

　　畢竟，再漲下去，稅率也會高的驚人。對于高收入人員，股息分紅的稅率，反而比薪酬所得稅率要低！”

　　郜天習(xí)慣性跟劉偉正唱反調(diào)：

　　“香江所得稅稅率并不是太高！”

　　底下還有人響應(yīng)：

　　“15%的稅率就封頂了。”

　　作為低稅率的城市，香江各項稅率并不算太高。尤其是對于富裕階層，即使薪水收入再高，15%的稅率也就封頂了。

　　也正是因此，香江有不少打工皇帝，年薪可以夸張的達(dá)到千萬以上，因為，別說千萬，即使上億年薪，也只要繳納封頂?shù)?5%的稅率??！

　　換做是歐美等等國家，幾百萬的高收入群體，稅率已經(jīng)達(dá)到五成六成以上。所以，歐美國家普遍流行股權(quán)激勵，而不流行一味的漲薪。薪水漲的太夸張，五成六成的收入，都得納稅，誰會受得了？

　　劉偉正才不會承認(rèn)自己的錯誤呢，強詞奪理說道：

　　“我們未來的目標(biāo)是成為全球性的跨國企業(yè)是吧？各國子公司，跟我們的激勵制度是一樣的！考慮到，全球有大量地區(qū)，薪酬稅率是偏高的。所以，到了2萬港元月薪之后，就不會再漲了。

　　達(dá)到這個標(biāo)準(zhǔn)，算是進(jìn)入了股權(quán)激勵門檻。今后，想要進(jìn)一步提升在公司內(nèi)部的發(fā)展空間，主要就是靠著增持股權(quán)比例了！”

　　“股權(quán)激勵分為：

　　1、自主認(rèn)購股權(quán)，認(rèn)購額不得超過其一年總薪水80%。

　　2、公司免費贈與部分，比如，對于cpu研發(fā)團(tuán)隊，盤古主機(jī)團(tuán)隊，以及東京分公司的管理團(tuán)隊……還有一部分業(yè)績超預(yù)期完成的高管，會根據(jù)其成績，授予股權(quán)作為肯定。